3.15晚会，点燃了招聘网站行业的火药桶。
图源：视觉中国
据3.15晚会报道，智联、前程无忧、猎聘网等三大招聘平台，有大量的个人简历流入黑市，成为个别不法分子进行精准诈骗的信息获取渠道，再度引发了公众对招聘网站行业的质疑。
随3.15晚会播出消息同步，美股上市的前程无忧，盘前一度跌超6%。
目前，涉事的三家招牌平台APP，已在主流安卓品牌手机的应用商店中下架，几家企业也于第一时间发表了致歉声明。
三家企业在声明中，做出了联合抵制侵犯求职者权益的承诺。除第一时间成立专项小组调查之外，各家也都针对新闻中的问题做出补救应对，前程无忧将升级"谁看过我的简历"功能，智联招聘也会采取实行虚拟中间号码的方式来保障求职者隐私。
就当下来看，招聘行业普遍存在的盈利模式单一的问题，盈利难，平台难免会优先服务付费的招聘企业，轻怠不付费的求职者。
据同道猎聘2020年第三季度财报显示，截至2020年9月30日，猎聘的企业客户收入占比高达93.97%，这一现象自2015年始至今并未得到缓解。
另据前程无忧同期财报来看，企业也陷入了盈利增长的困境。财报显示，前程无忧招聘网站服务收入同比下降13.9%，净利润更是同比下降超过40%。前程无忧招聘网站服务的雇主数量也从2018年的48万降至2019年的42万。
3.15被点名另一家企业智联招聘，在2017年便完成了私有化退市，无公开资料显示财务状况。但2020年因疫情影响，大量企业业务发展停滞，减少招聘需求也却是整体性的行业寒潮。
据智联招聘发布的数据显示，疫情爆发后，超过一半的企业将增员需求控制在10人以内，招聘人数在30人以上的企业主减少至四分之一。招聘规模在缩小，雇主数量也在下滑。
另据艾瑞咨询数据显示，在2018年招聘行业雇主达到顶峰后转而走向了下滑区间。
在平台难以摆脱针对B端企业收费的单一模式下，求职者的用户体验很难被保证。
平台粗放求职者信息出口，或者间接参与倒卖求职者信息，已经不仅仅是需要整改的规范化问题，严重的话已经触犯了法律。
南京信息工程大学法政学院教授蒋洁在接受《南方都市报》采访时表示，"只要花钱，企业用户便无须简历主同意，无限制地下载简历，查看其中的信息，完全没有尽到信息安全保障义务！"
网经社电子商务研究中心特约研究员、上海正策律师事务所董毅智律师也表示，"平台靠倒卖简历牟利，如果造成损失，不管民事上还是刑事上平台本身都是有责任的。某些后台人员随意下载相关简历，将简历倒卖出去，这种泄露个人信息的案件，更是严重的违法行为。"
随着人社部出台的《网络招聘服务管理规定》2021年3月1日的正式施行，也填补了网络招聘服务机构的监管空白。
未来招聘网站行业或将面对更加严峻的考验。
01
内推，正在分流招聘网站的业务需求。当下正是"金三银四"的招聘旺季，招聘网站的也勐投了一波广告来吸引应聘者，可当下的招聘趋势却是内推在招聘的占比中越来越大。
面对电梯中新的招聘广告，无论是沈腾代言的boss直聘广告片，还是王者荣耀与58同城的联名广告片，这届打工人都显得冷静许多，求职更多的偏向熟人介绍。
与之对应的是，朋友圈中老板和HR发出的招聘信息却渐渐多了起来，朋友圈作为熟人场景，招聘工作向内推方式偏移由此可见一斑。
很多公司还开始给予员工内推奖励，据字母榜了解，某些中小企业的内推奖励，少则几百元，多则有5000元之多。内推已经被很多公司看作招聘的主要手段，一些大型互联网公司的内推通道，更是成为近些年最重要的招聘渠道之一。
更高的招聘效率，及时快速的回复体验，以及更精准的人才匹配都是求职者和面试者选择推荐通道的重要原因。
"有些时候，就因为是内推才给了面试机会。"一位面试过多家互联网大厂的求职者告诉字母榜。
不论是碍于人情关系，还是不愿意错过一次人才的录用机会都是招聘方考虑的因素。因为，有时候简历并不能完整地体现一个求职的能力全貌。简历中遗漏的求职者的优势，有时也会让企业错过好人才。
张一鸣有次曾在公司的七周年大会上，公开批评了公司简历为上的招聘制度。
"有5年以上互联网产品经验，具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。按照这个要求，陈林、张楠，我们公司一大批项目经理，一个都进不来，连我自己都进不来。"
因为简历承载的信息有限，无法通过求职者的项目内容和个人作品对求职者的能力进行判别。传统招聘的效率也会因此大打折扣。对于HR来说简历是可以起到快速筛选候选人的作用，但也不可尽信，不可偏废。
站在求职者的角度来看，内推的用户体验也一定程度上比传统招聘网站更好。
当下互联网大厂的求职系统已经十分完善。求职者在通过内部员工投递简历后，均会第一时间收到反馈通知，了解到招聘的流程进度。
虽然传统招聘平台也逐渐完善这一功能，但就字母榜体验来看，是否给予求职者招聘流程的回馈，完全取决于B端招聘者。很多简历都在投递近一个月后才有反馈通知，甚至压根没有反馈。
因此在实际使用上，该功能对求职者的招聘体验提升有限。
对于企业来说，内推的好处还不止于此。
求职者在上传简历的过程中，在帮助企业完成了人才库积累的同时，也拓宽了未来候选人选拔的渠道。
除了通过朋友圈的熟人关系拓宽企业内推的招聘渠道外，社交媒体的火爆也让一些企业有了新的招聘入口。
不论是职场社交软件脉脉，还是垂直招聘的行业公众号都承担着简历投递入口的需求。
与传统招聘平台无法承载个人信息的弊端相比。通过邮箱发送作品和简历、以及添加微信的方式对求职双方来说都是一个提高效率的有效途径。
02
招聘求职是相对低频的使用场景，招聘网站并不缺少用户（求职者），缺的是粘性用户。
根据Talkingdata发布的《招聘网站行业研究报告》中显示，招聘网站平台在2019年底MAU突破两亿人，与B站用户的活跃度相当。
但找工作作为一个高需低频的需求，难以在平台内留住用户，形成用户粘性。"商品"（招聘岗位）的同质化，也让招聘网站行业往往处于内斗中。
据艾媒咨询报告显示，2019年超过70%的求职者都会使用多平台拓宽应聘渠道。
虽然每年的招聘季都能看到各家招聘平台大规模的广告投放，但是却行业却一直没能诞生一个绝对的头部玩家。
没能换来市场规模的广告营销费用，却增加了公司的运营成本。无法形成头部效应的招聘网站行业，也没办法整合资源、降低成本的方式提高利润。
此外，求职者的身份，也让平台无法形成一个清晰准确的用户画像群体。这也导致了招聘平台在广告变现中的盈利能力较差。
最终，大多数开屏广告和信息流广告都是企业雇主投放。
搜索的竞价排名更是成为大多数招聘平台的无奈选择。讽刺的是，主要依赖竞价排名获得广告收入的搜索平台也成为了今年3.15晚会的"座上宾"。
过于依赖to B企业雇主的业务营收，也让招聘平台难以平衡公司收入和求职者体验之间的关系。毕竟对于求职者来说，在平台和企业面前都处于相对弱势的一方。
压力之下，各家招聘平台都想通过泛职场的内容运营，来加强用户粘性和留存率。但招聘平台的天然工具属性，在社区文化的形成上有着天然的劣势。
另外，泛职场内容对于大多数网民来说并不算是一个高频的强需求。
招聘平台一方面要面对脉脉职场社交平台的阻击，还要面对短视频平台对这部分用户需求的降维打击。
AI财经社就曾报道过快手主播通过短视频给工人"种草"企业的故事。
业务多元化或许是招聘平台的新方向。对招聘平台来说，针对C端求职者提供修改简历、职业教育等求职辅导业务都是新的盈利点。
但就当下来看，前有猎聘多元化受阻，后有前程无忧的利润下降。各家的对C端的业务拓展成绩均十分有限，但仍应该加强尝试，任何对求职者更好的服务，最终都会转化为对招聘方的吸引力，从而帮招聘网站平台不断进入良性循环。
03
招聘网站，会一直是门好生意吗？
如果在十年前、二十年前，答案是肯定的。可放之现在，招聘行业正在迎来拐点，谁能更好的服务客户，精准的、弹性的匹配招聘和求职需求，谁才能在招聘网站竞争中长盛不衰。毕竟大水漫灌的时代一去不复返了。
依照互联网的发展史，招聘网站是最先吃到互联网的红利行业之一。
早在1997年，智联招聘就率先尝试通过互联网开展猎头服务。其触网时间早于腾讯1年，阿里2年。
与阿里同年成立的前程无忧，则在2004年正式登陆美国纳斯达克，首日股价上涨51.07%。
几乎同一时期上市的腾讯，在此时却鲜有人关注，而距阿里巴巴第一次在香港上市，还有3年。
彼时公司招聘大多依赖于线下的招聘会。招聘网站的出现则极大地缩短了企业和招聘者的入职效率。
受限于终端的承载，PC时代的互联网产品大多是满足信息连接需求的工具属性。招聘网站的成功本质，依赖于信息的开始在网上聚合分发的浪潮。
进入移动互联网时代，富媒体和内容社区化是两大新趋势，也要求招聘网站做出新的解决方案。算法推荐和即时通讯是BOSS直聘做出的选择，智联招聘则选择了内容视频化的路径。
据字母榜观察，智联招聘在近一年里先后上线了，求职者视频内容展示、直播招聘、连麦抢offer等功能。这些功能或许可以更好地展示求职者自身，但就当下来看，招聘双方改变用户习惯都是一个相对漫长的过程。
有了"即时通讯" "直播面试"，对传统招聘效率有了很大提升，新方式下老板和求职者的距离更近了，也容易催生招聘信息虚假的问题，此次315晚会虽未提及，却也是平台方应该防微杜渐的风险。
因为虚假内容不仅损害了C端求职者的用户体验，降低了招聘双方效率，对平台商誉也是巨大的伤害。
加大人工运营投入，人工 机器的双重审核，或许可以在招聘效率和虚假内容之间找到平衡，提升算法推荐下劳资双方的匹配精度。
在招聘网站无法扩大市场规模、形成头部效应的前提下，招聘网站已经过了吃流量红利就能简简单单赚钱的时期，将平台已有的信息资源通过一些灰色手段二次售卖，这样的盈利既不合法，也不可持续。
招聘网站最大的痛症是时代需求在变化，能否继续为招聘方和求职方提供更有价值的平台服务，吃流量老本和动歪脑筋都不会有未来。
来源：字母榜/龙志腾、李鹏飞
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